Human Resources zukunftsfit machen

Seilbahnen International: Sie widmen sich in Ihren neuesten Arbeiten zur HR speziell den Menschen in der Lebensmitte. Wer konkret ist damit gemeint?

Joël Luc Cachelin: Es geht um die 40- bis 50-Jährigen, die mitten im Leben und mitten im Arbeitsalltag stehen. Viele von ihnen machen sich grundlegende Gedanken über ihre zweite Lebens- bzw. Arbeitslebenshälfte. Dabei gilt es sie zu unterstützen.

SI: Warum braucht es für diese Personengruppe eine eigene HR-Strategie?

JLC: Ich sehe diese Menschen an einem Punkt befindlich, von dem aus sie auf die Vergangenheit und in die Zukunft blicken. Diese Lebensphase ist in allen Bereichen, so auch in der HR, unterbelichtet. Im Blickfeld stehen andere Gruppen, etwa die Gen Z (15- bis 30-Jährige) oder die 50-Plus-Generation. Das führt dazu, dass der große Teil der bestehenden Belegschaft, die sich „dazwischen“ befindet, vernachlässigt wird.

SI: Wieso stehen Menschen in der Lebensmitte und damit auch ihre Arbeitgeber vor großen Fragen, auf die es Antworten zu finden gilt?

JLC: Die Mitte ist ein Abschnitt, in dem wir Bilanz ziehen und uns die Frage stellen, wollen wir so weitermachen wie bisher? Oder ist der Zeitpunkt gekommen, etwas ganz anderes zu machen?

SI: Was können Unternehmen tun, um Mitarbeiter in der „Mitte“ in ihrer Entwicklung zu unterstützen, sofern diese das wollen?

JLC: Wichtig ist, aktiv das Gespräch zu suchen und spezifisch im Unternehmen zu hinterfragen, was ihre Bedürfnisse sind. Beratung bzw. Coaching wäre wichtig, etwa beim Stellen von Zukunftsfragen, den Entwicklungsmöglichkeiten inklusive des eigenen Karrierewegs. Auch Hilfestellung beim Vitalitäts- bzw. Energiemanagement ist empfehlenswert.

SI: Haben Sie konkrete Ideen für Anreize, die Unternehmen schaffen könnten?

JLC: Allen 44-Jährigen ein Jahr lang eine 4-Tage-Woche zu ermöglichen, sofern diese das wollen, wäre eine Möglichkeit oder mehrmonatige Sabbaticals anzubieten u.ä.

SI: Sehen Sie Risiken dabei, als Unternehmen seine Mitarbeiter beim Beantworten ihrer persönlichen Zukunftsfragen zu unterstützen?

JLC: Weil man die Leute ermuntert, Bilanz zu ziehen, gibt es ein Restrisiko, dass Einzelne den Wunsch verspüren, das Unternehmen zu verlassen. Um dem proaktiv entgegen zu wirken und zusätzliche Perspektiven bieten zu können, braucht es eine neue Form der HR-bezogenen Zusammenarbeit innerhalb der Branche bzw. in touristischen Destinationen oder auch branchenübergreifend. Gemeinsam ein Programm für Menschen in der Lebensmitte zu etablieren, wäre für alle Beteiligten vielversprechend.

SI: Welche weiteren Empfehlungen geben Sie Unternehmen im Umgang mit ihren Mitarbeitern in der Lebensmitte auf den Weg?

JLC: Ich glaube es ist wichtig, auch loslassen zu können und nicht zu versuchen, einen Menschen, in einer Position oder einem Unternehmen zwanghaft zu halten, weil es nicht funktioniert. Und weil nicht selten Mitarbeiter nach einigen Jahren von sich aus wieder zurück kommen. Auch deshalb ist es ratsam, eine gute Beziehung zu ehemaligen Mitarbeitern aufrecht zu erhalten.

SI: Losgelöst von der Gruppe derer, die in der Mitte des Arbeitslebens stehen – welche zukünftigen Herausforderungen sehen Sie für die HR?

JLC: Generell wichtig ist, stark in die eigene Arbeitgebermarke zu investieren, um für Mitarbeiter attraktiv zu sein und damit auch erfolgreich im Recruiting sein zu können. Weiters erscheint mir das Fördern der Entwicklung von Mitarbeitern auf fachlicher wie persönlicher Ebene als zentral. Überdies gibt es im Bereich Organisationsentwicklung ToDos mit Blick auf eine dem Wandel und der Weiterentwicklung (Digitalisierung, Nachhaltigkeit usw.) aufgeschlossene Unternehmenskultur. Zusätzlich sollte die HR sich um Exnovation kümmern, also dazu beitragen, dass überholte Innovationen und nicht